Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 décembre 2024 (n° 23-13.332) apporte des éclaircissements sur les règles disciplinaires applicables aux salariés protégés. La question principale était de savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé par une mise à pied disciplinaire sans obtenir son accord. La réponse est oui, sous certaines conditions.
Dans cette affaire, un salarié protégé avait été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Il contestait cette sanction en affirmant que son employeur aurait dû lui demander son accord préalable. La Cour de cassation a cependant jugé que cet accord n’était pas requis. En effet, une mise à pied disciplinaire temporaire n’impacte ni l’exercice du mandat du salarié protégé, ni les termes de son contrat de travail, ni ses conditions de travail.
Cet arrêt distingue clairement deux hypothèses :
- Celle d’une sanction disciplinaire qui modifie le contrat de travail, les conditions de travail ou les conditions d’exercice du mandat. Dans ce cas, cette sanction disciplinaire nécessite l’accord du salarié protégé.
- Celle d’une sanction disciplinaire qui n’a pas de telles conséquences, comme une mise à pied temporaire. Dans ce cas, l’employeur peut la décider unilatéralement.
La distinction entre mesures temporaires et définitives est cruciale. Une mesure définitive, comme une mutation ou une rétrogradation disciplinaire, modifient nécessairement le contrat et nécessitent l’accord du salarié protégé. A l’inverse, une mise à pied disciplinaire, qui a un caractère temporaire, ne modifie ni le contrat ni les conditions de travail du salarié protégé, raison pour laquelle son accord n’est pas requis.
Autre point essentiel, la mise à pied disciplinaire ne doit jamais empêcher le salarié protégé d’exercer son mandat. Celui-ci doit pouvoir continuer d’agir et de circuler dans l’entreprise même durant la suspension de son contrat résultant de la mise à pied.
Cette décision est rassurante pour les employeurs. Elle clarifie les règles et confirme que le statut protecteur d’un salarié n’empêche pas l’application de sanctions disciplinaires, à condition de respecter l’exercice de son mandat.
