La chambre criminelle de la Cour de cassation consacre pour la première fois la notion de harcèlement moral institutionnel.
Cass. crim. 21-1-2025 n°22-87.145 FS-B-R, « Affaire France Telecom »
Cette décision fait suite à l’emblématique affaire « France Télécom », dans laquelle des dirigeants de l’entreprise ont été reconnus coupables d’avoir instauré une politique de gestion provoquant une dégradation des conditions de travail de nombreux salariés.
Votre cabinet d’avocats en droit du travail à Lille décrypte cette décision et vous présente ses préconisations :
Qu’est-ce que le harcèlement moral institutionnel ?
Contrairement au harcèlement moral « classique », qui résulte d’agissements entre individus (par exemple, entre un supérieur et un subordonné), le harcèlement moral institutionnel résulte d’une politique d’entreprise globale mise en œuvre au plus haut niveau et conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé la condamnation des anciens dirigeants de France Télécom à un an de prison avec sursis et à 15 000 € d’amende. Entre 2007 et 2009, leurs plans de restructuration, combinant suppressions massives de postes et pressions hiérarchiques, avaient entraîné une vague de suicides parmi les employés.
Les critères du harcèlement moral institutionnel
Pour caractériser cette infraction, la Cour de Cassation s’appuie sur plusieurs éléments:
1. Un cadre juridique large
L’article 222-33-2 du Code pénal sanctionne tout comportement répété entraînant une dégradation des conditions de travail, même sans cibler une victime déterminée. La Cour en conclut que les agissements découlant d’une politique d’entreprise entrent dans ce cadre.
2. Une politique définie et assumée
Les dirigeants avaient mis en œuvre une « stratégie délibérée de harcèlement », avec :
- La fixation d’objectifs de suppression de postes suivis à tous les niveaux hiérarchiques ;
- La prise en compte des départs dans les rémunérations des cadres ;
- Des formations incitant les managers intermédiaires à privilégier la réduction d’effectifs.
3. Une connaissance des conséquences
Les dirigeants étaient pleinement conscients des effets néfastes de leurs décisions sur la santé des salariés, ce qui suffit à caractériser l’élément intentionnel du harcèlement, même si ces conséquences n’étaient pas directement recherchées.
🚨Pourquoi cette décision est-elle capitale ?
Cet arrêt appelle les dirigeants d’entreprise à la plus grande vigilance dans la gestion des réorganisations et des restructurations.
La Cour rappelle que :
- Les politiques d’entreprise doivent impérativement intégrer une dimension humaine.
- Les dirigeants peuvent être tenus pénalement responsables des conséquences de décisions managériales inadaptées sur l’ensemble des salariés.
Prévenir le risque
Les actions à envisager pour prévenir ces risques peuvent être les suivantes :
- Évaluation des politiques d’entreprise : Identifier les impacts humains des décisions stratégiques pour anticiper les risques de dégradation des conditions de travail.
- Consultation des représentants du personnel : Associer les instances représentatives du personnel pour co-construire des solutions respectueuses de la santé des salariés.
- Communication transparente : Expliquer les réorganisations et les décisions managériales aux salariés pour réduire l’incompréhension et favoriser l’adhésion.
- Formation et accompagnement des dirigeants et managers : Sensibiliser aux enjeux juridiques et sociaux des politiques d’entreprise.
- Mise en place d’un contrôle interne renforcé : Créer des mécanismes pour alerter sur les risques psychosociaux et ajuster les décisions en amont.
🔑 Ce qu’il faut retenir
Cette décision engage les employeurs à une vigilance accrue dans leurs politiques d’entreprise, en intégrant pleinement la dimension humaine dans leurs stratégies. Loin d’être un frein à la performance, cette démarche est une opportunité pour construire un management durable et prévenir les risques juridiques.
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