La délégation de pouvoirs est un mécanisme essentiel au sein des entreprises. Elle est un acte écrit qui doit spécifier précisément les actes que le délégataire est autorisé à accomplir au nom de l’entreprise. Le délégataire aura dés lors, le pouvoir de réaliser certains actes définis au nom et pour le compte de l’Entreprise.
A défaut d’une telle délégation écrite, la Société s’expose au risque que les actes accomplis sans délégation soient remis en cause.
La Cour de cassation l’a encore rappelé dans une décision du 8 janvier 2025 (n°23-12.462) : le DRH, signataire de la lettre de licenciement, n’a bénéficié d’une délégation de pouvoirs que postérieurement au licenciement. En l’absence de délégation par le dirigeant du pouvoir de signer cette lettre, le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il est donc important, quel que soit le poste à responsabilités occupé par le Salarié, de rédiger une délégation de pouvoirs précise et concrète.
Une délégation encadrée et sécurisée
Pour qu’une délégation de pouvoirs soit valide et efficace, elle doit répondre à plusieurs critères, et sa rédaction doit être soigneusement réfléchie.
Voici les principaux éléments qui doivent y figurer :
- L’étendue des pouvoirs conférés : Il est crucial de définir clairement la nature des pouvoirs attribués. Ceux-ci peuvent concerner divers domaines comme la gestion des ressources humaines, la signature de contrats, la gestion financière ou encore la prise de décisions stratégiques. Chaque pouvoir doit être spécifiquement décrit pour éviter toute difficulté.
- Les limites de la délégation : La délégation doit aussi indiquer les restrictions ou conditions qui encadrent l’exercice des pouvoirs. Par exemple, certaines actions peuvent nécessiter une consultation préalable avec un supérieur hiérarchique ou encore, le pouvoir d’engager des frais peut être plafonné à un certain montant.
- Les moyens et outils à la disposition du délégataire : Un pouvoir sans les moyens adéquats est inefficace. Il est donc essentiel que la délégation précise les ressources matérielles, financières ou humaines mises à la disposition du salarié pour l’accomplissement de ses missions.
La responsabilité liée à la délégation de pouvoirs
La délégation de pouvoirs impose une responsabilité qui doit être clairement établie. Le délégataire assume en effet les actes accomplis dans le cadre de sa délégation, mais dans les limites définies par l’employeur. En cas de dépassement ou de mauvaise exécution, sa responsabilité pourrait être engagée.
La délégation de pouvoirs doit être vue comme un acte de confiance. Elle engage la responsabilité de l’employeur et du délégataire. Ainsi, une surveillance régulière et un suivi des décisions prises dans ce cadre doivent être prévus pour s’assurer que les actes sont réalisés dans le respect des règles internes de l’entreprise et de la législation.
sécuriser vos délégations de pouvoirs
Pour éviter tout risque juridique, il est indispensable d’accompagner chaque délégation de pouvoirs d’outils adaptés : contrats, fiches de poste, clauses spécifiques et, le cas échéant, des formations sur les responsabilités juridiques et managériales. De plus, il convient de bien archiver chaque délégation de manière à pouvoir en justifier l’existence et la conformité en cas de contrôle.
En tant qu’employeur ou responsable des ressources humaines, il est donc important de mettre en place des délégations de pouvoirs claires, rigoureuses et bien encadrées pour sécuriser les actes de gestion et éviter toute remise en cause ultérieure.
Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Lille met à votre disposition ses outils concrets pour vous accompagner dans la rédaction de vos contrats de travail et la sécurisation de vos délégations de pouvoirs clés en mains.
